ピンチをチャンスに変える、というよりは、本当のピンチが訪れたら、それをチャンスに変える他はなくなる、みたいな。

「『地球の歩き方』にとっては初めての漫画コラボで、勇気も要りましたが、企画を出した当時は事業環境的にも追い込まれていて、開き直りに似た境地に達した感じもありました」

でも、本当のピンチのいいところは、それまでのやり方や考え方を相対化できるところ。ある意味で、無理矢理に越境学習させられている状況がつくられるところだと思う。

「それまでの仕事のやり方がリセットされ、自分たちの置かれた現状を共有しながら、強み・弱みを再確認することで得られた気づきは多かった」

もちろん、そうした状況はメンバーに大きな負荷をかける。だから、その結果、メンバーがバラバラにならない、というかむしろ一体になれる組織文化に下支えされている必要がある。

「トップダウンというよりは全員で企画を話し合うし、基本的にアイデアは否定しない。その代わりどうすれば売れるか、販売部も交えつつ売り方まで突き詰めて考える」

#ピンチをチャンスに #レジリエンス #組織文化 #越境学習 #学研 #ジョジョ
https://toyokeizai.net/articles/-/645790

心理的安全性を考えるうえで大事なのは、個々のメンバーに心理的な安全性を感じてもらうことではなく、それをチームで共有できる状況をつくること。

とくにトラブルが起きたときに、心理的安全性に下支えされた行動（隠すのではなく、表に出してリカバリーを試みる）を取ることを組織文化として根づかせることが大切。

「なぜ健全性が必要なのかというと、問題が起きたときに自分が責任をとるため、と秋吉さん。

不健全なチームはトラブルを隠そうとするから、リカバリーがどんどん遅れてしまう。心理的安全性が保たれた健全なチームであれば、失敗したときも犯人捜しをしたり、過剰に落ち込んだりすることなく、すぐに次の行動に移ることができる。」

#心理的安全性 #組織文化
https://www.businessinsider.jp/post-264212

大事なのは、組織文化がどのように育まれるのかを自覚すること。対面 vs リモートでとらえるのは、問いの立て方が間違っている。

「文化とは、私たちがある特定の会社で働く中で「一日中」「毎日」体験するものといえる。それは「いつもの」日常業務から離れて、豪華なビュッフェ式のディナーやドリンク付きのワークショップや基調講演に参加する時に体験する類のものでは、断じてない。」

#組織文化 #対面 #リモート
https://dhbr.diamond.jp/articles/-/9042